Mengelola Konflik Organisasi

Mengelola Konflik Organisasi

Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Transisi Dalam Pemikiran Konflik

Pandangan Tradisional

Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok.

Pandangan Interaksionis

Pandangan Interaksionis tentang konflik menyakini bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

SUMBER :

Mengelola Konflik Organisasi [Diakses 9 Mei 2012]

Inspiring Story VII

Berapa Nilai Segelas Air Yang Anda Minum?????

Khalifah Harun Ar Rasyid sedang dalam sebuah perjalanan melintasi sebuah gurun pasir menunggangi unta. Bersamanya Seorang Penasehat yang bijak, Ibnu As Samak. Perjalanan panjang di siang yang panas. Terik matahari membuat dehidrasi dan sang khalifah pun kehausan. Pada satu tempat yang teduh, Harun ar Rasyid menepi.

Ibnu Samak menawarkan segelas air sambil berujar, “Khalifah…, dalam kondisi panas dan tenggorokan kehausan, andaikata kau tidak dapatkan air untuk minum kecuali dengan harus mengeluarkan separuh kekuasaanmu, sudikah engkau membayar dan mengeluarkannya? !”

Tanpa pikir panjang khalifah ar Rasyid menjawab, “Tentu Aku bersedia membayarnya seharga itu asal tidak mati kehausan!”

Inspiring Story VI

HINAAN MEMBAWA BERKAH

Suatu hari, anak muda ini mengantar penuh muatan berisi puluhan buku ke kantor berlantai 7 di suatu perguruan tinggi ; ketika dia memanggul buku-buku tersebut menunggu di lift, seorang satpam yang berusia 50-an menghampirinya dan berkata : “Lift ini untuk profesor dan dosen, lainnya tidak diperkenankan memakai lift ini, kau harus lewat tangga!”

Anak muda memberian penjelasan pada satpam itu :

Inspiring Story V

MUMPUNG JADI RAJA

Dahulu ada sebuah Kerajaan yang sangat aman, rakyatnya makmur dan sentosa. Raja ini selalu memperhatikan dan mementingkan kesejahteraan rakyatnya. Sang Raja selalu berkeliling negeri untuk melihat langsung kondisi rakyatnya.

Suatu Sang Raja mendengar rintihan seorang pemuda yang kelaparan. Si Ibu dengan suara lemah mengatakan kepada anaknya bahwa dia sudah tidak memiliki lagi persediaan makanan. Raja terkejutdi negerinya ada rakyatnya yang kelaparan.

Sang Raja berfikir sebentar. Kemudian dia membuat sebuah kesempatan untuk Sang pemuda. Dia memerintahkan prajuritnya. untuk secara diam-diam membawa sang anak ke istana ketika dia tidur, malam itu juga.

Inspiring Story IV

Keikhlasan Penjual  Ketoprak

Kisah ini terjadi beberapa bulan yang lalu, saat saya dan adik sedang menginap di Hotel Cemara, di daerah Menteng-Jakarta Pusat. Pagi itu, kami jalan-jalan pagi sambil berusaha mencari penjual bubur ayam keliling. Tapi entah kenapa, jangankan penjual bubur ayam, pedagang kaki lima lain juga tidak tampak batang hidungnya. Mungkin karena hari itu hari minggu, jadi para pedagang kaki lima di sekitar daerah itu juga berlibur tidak melakukan aktivitas hariannya.

Hikmah : “Sesungguhnya orang-orang beriman itu bersaudara. Sebab itu damaikanlah (perbaikilah hubungan) antara kedua saudaramu itu dan bertakwalah kepada Allah, supaya kamu mendapat rahmat.” (Al-Hujurat: 10)

”Tidak beriman salah seorang di antara kamu sampai ia mencintai saudaranya sebagaimana ia mencintai dirinya sendiri.” (HR. Bukhari-Muslim)

Inspiring Story III

Air Mata Mutiara

Pada suatu hari seekor anak kerang di dasar laut mengadu dan mengeluh pada ibunya sebab sebutir pasir tajam memasuki tubuhnya yang merah dan lembek. "Anakku," kata sang ibu sambil bercucuran air mata, "Tuhan tidak memberikan pada kita, bangsa kerang, sebuah tangan pun, sehingga Ibu tak bisa menolongmu." Si ibu terdiam, sejenak, "Aku tahu bahwa itu sakit anakku. Tetapi terimalah itu sebagai takdir alam. Kuatkan hatimu. Jangan terlalu lincah lagi. Kerahkan semangatmu melawan rasa ngilu dan nyeri yang menggigit. Balutlah pasir itu dengan getah perutmu. Hanya itu yang bisa kau perbuat", kata ibunya dengan sendu dan lembut.

Mengelola Perubahan Organisasi II

Mengelola Perubahan Organisasi

Perubahan Proaktif (yang Direncanakan)

Melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Pendekatan ini mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan internal dan eksternal, melibatkan keterikatan waktu dan sumber daya lebih besar, memerlukan ketrampilan dan pengetahuan yang lebih bagi kesuksesan implementasinya dan dapat menimbulkan masalah-masalah yang lebih besar bila implementasinya gagal. Karena kompleksitas dan kecepatan perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami  pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan.

Mengelola Perubahan Organisasi I

Mengelola Perubahan Organisasi

Berdasarkan pendekatan sebuah Model Untuk Mengelola Perubahan Organisasi dari Robbin 1994, dapat dibedakan dalam beberapa komponen perubahan, yaitu:

1.        Determinan

Yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung banyaknya. Diantaranya akibat adanya perubahan strategi, besaran, teknologi, lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan struktural. Salah satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru atau mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang.

2.        Pemrakarsa Organisasi atau Agen Perubahan

Berfungsi sebagai penengah antarakekuatan yang memprakarsai perubahan dengan pilihan dari alternatif strategiintervensi dalam suatu organisasi.

3.        Strategi Intervensi

Untuk menjelaskan pilihan cara sehingga proses perubahan berlangsung, yang dapat dikategorikan berdasarkan intervensi pada aspek manusia, struktur, teknologi dan prosesorganisasi.

4.        Pelaksanaan

5.        Hasil

Berupa perubahan yangmenimbulkan efek tertentu pada ke-efektifan organisasi.

Metode Dan Aplikasi Pengembangan Organisasi

Metode Dan Aplikasi Pengembangan Organisasi

Metode Pengembangan Struktur

·          Manajemen berdasarkan sasaran / manajemen by objective (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar dari setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka.

·          Sistem 4

Merupakan pendekatan yang diterapkan secara luas untuk mengembangkan karakteristik desain organis dalam suatu organisasi.

·          Teknologi Desain

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yang dipandang untuk melaksanakan tugas individu.

Metode Pengembangan Perilaku

·          Program Geradi Manajemen

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.

·          Pembinaan Tim

Suatu teknik menajeen yang mencakup sejumlah metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik di dalam maupun di antara kelompok kerja.

·          Perencaan Kehidupan

Suatu metode pengembangan yang mendorong dan memungkinkan oran orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan aktivitas kheidupan mereka ke arah hasil yang memuaskan.

·          Pelatihan Kepekaan

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang mempelajari cara peningkatan keterampilan antar pribadi mereka.

SUMBER :

Metode dan Aplikasi Pengembangan Organisasi  [Diakses 8 Mei 1992]

MOTIVASI HIDUP

MOTIVASI HIDUP

1.        Jangan tertarik kepada seseorang karena parasnya sebab keelokan paras dapat menyesatkan. Jangan pula tertarik kepada kekayaannya karena kekayaan dapat musnah. Tertariklah kepada seseorang yang dapat membuatmu tersenyum, karena hanya senyum yang dapat membuat hari-hari yang gelap menjadi cerah. Semoga kamu menemukan orang seperti itu.

2.        Bermimpilah tentang apa yang ingin kamu impikan pergilah ke tempat-tempat kamu ingin pergi. Jadilah seperti yang kamu inginkan, karena kamu hanya memiliki satu kehidupan dan satu kesempatan untuk melakukan hal-hal yang ingin kamu lakukan.

3.        Ketika satu pintu kebahagiaan tertutup, pintu yang lain dibukakan. Tetapi sering kali kita terpaku terlalu lama pada pintu yang tertutup sehingga tidak melihat pintu lain yang dibukakan bagi kita.

Pergi Lebih Tinggi dan Berlari Lebih Dalam

Pergi Lebih Tinggi dan Berlari Lebih Dalam

Sejenak ku terbangun dari mimpi panjang kelamku..kemudian ku terhentak dan berlari dalam ilusi semu ini, sampai  aku menyadari bahwa aku hanya memegang angan kosong dan menginjak tanah bayang-bayang sampai aku berhenti di suatu tempat dimana ranting pohon tak berbunyi dan air tak mengalir, begitu hening dan begitu hampa. Sejenak ku berfikir suara apakah yang membangunkanku saat itu, seperti suara yang kukenal di masa lampau, tapi apa? Dan siapa?.

Inspiring Story II

UNTUK YANG SUKA KERAS KEPALA DALAM BERDEBAT

Yan Hui adalah murid kesayangan Confusius yang suka belajar, sifatnya baik. Pada suatu hari ketika Yan Hui sedang bertugas, dia melihat satu toko kain sedang dikerumunin banyak orang. Dia mendekat dan mendapati pembeli dan penjual kain sedang berdebat.

Pembeli berteriak: "3x8 = 23, kenapa kamu bilang 24?

"Yan Hui mendekati pembeli kain dan berkata: "Sobat, 3x8 = 24, tidak usah diperdebatkan lagi".

Pembeli kain tidak senang lalu menunjuk hidung Yan Hui dan berkata: "Siapa minta pendapatmu? Kalaupun mau minta pendapat mesti minta ke Confusius. Benar atau salah Confusius yang berhak mengatakan".

Inspirig Story I

KADO KOSONG

Menjelang hari Ibu, seorang ayah membeli beberapa gulung kertas kado.

"Ayah mau buat apa? " tanya putrinya ingin tahu.

" Karena Mama sudah banyak membahagiakan kita, Papa mau buat kado hadiah untuk mama…" sang ayah tersenyum

Putrinya yang masih kecil, masih TK, meminta satu gulung.

"Untuk apa ?" tanya sang ayah.

Penyebab Kerusakan Terumbu Karang

Penyebab Kerusakan Terumbu Karang

WILAYAH Propinsi Nusa Tenggara Timur (NTT) sebagian besar terdiri dari lautan. Ini merupakan kekayaan alam yang bisa digunakan untuk peningkatan ekonomi.Luas wilayah NTT saat ini mencapai 47.349,9 Km dengan luas lautan sekitar 200 ribu km dan 1.192 pulau. Ini merupakan kekayaan yang luar biasa. Kekayan alam yang bisa diraub dengan potensi ini adalah ikan-ikan yang hidup di laut, potensi wisata bahari, baik di permukaan maupun bawah laut, pembudidayaan mutiara dan rumput laut serta olahraga memancing dan menyelam (diving). Kekayaan dasar laut NTT pun bisa menjadi laboratorium alam untuk berbagai penelitian biota laut.

KRS

 Pengurusan Kartu Rencana Study

Penjelasan Flowchart KRS:

1.        Mahasiswa membawa blanko berwarna merah bukti pembayaran kuliah yang kemudian diberikan kepada office di PSMA online untuk dicek.

2.        Setelah blanko dicek mahasiswa akan dipersilahkan masuk untuk tahap pengisian KRS.

3.        Sebelum mengisi KRS mahasiswa mengambil blanko merah & FRS untuk melihat mata kuliah yang disediakan untuk meminimalisasir terjadinya kesalahan dalam memasukkan data.

4.        Selanjut mahasiswa kedepan komputer untuk memulai pengisian data.

5.        Kemudian mahasiswa mengisi KRS, dan data dikirimkan ke ketua jurusan dan Baak secara online.

6.        Selanjutnya KRS mahasiswa dicetak.

7.        Lalu mahasiswa akan di panggil oleh office sesuai dengan nama dan mahasiswa mempersiapkan pas foto ukuran 3 x 4 untuk d tempel pada KRS dan dicap.

8.        Bila sudah KRS akan diberikan kepada mahasiswa yang bersangkutan

 

Gambar flowchart KRS

Pengembangan Organisasi II

Pengembangan Organisasi

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki karakteristik atau ciri-ciri sebagai berikut :

§   Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

§   Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

§   Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

§   Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

§   Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

§   Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Diagnosis Masalah

Sebenarnya dalam melakukan aktivitas hidup apapun bentuknya akan selalu dilingkupi dengan berbagai permasalahan dan setiap permasalahan yang ada pasti akan ada solusinya. Demikian halnya dengan masalah organsiasi, banyak masalah yang perlu diselesaikan dengan pengembangan organisasi.  Diagnosis masalah yg timbul & mungkin mencakup upaya pengumpulan informasi yang mencerminkan tingkat keefektifan organisasi. masalah harus didiagnosis & manajer dapat melakukan analisis dengan mempertimbangkan:

§   Apa masalah sebenarnya.

§   Apa yang harus diubah untuk memecahkan masalah.

§   Apa hasil yang diharapkan.

§   Bagaimana mengukur hasil itu.

SUMBER :

Karakteristik Pengembangan Organisasi [Diakses 27 April 2012]

Pengembangan Organisasi I

Pengembangan Organisasi

Agar suatu organisasi dapat bertahan terhadap lingkungan yang selalu berubah, maka organisasi tersebut harus selalu berusaha untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya.  Dari aspek manajemen, upaya untuk meningkatkan keberhasilan organisasi dalam menjawab perubahan lingkungan tersebut diantaranya dengan melakukan pengembangan organisasi.

Pengembangan organisasi (organization development) diperlukan karena organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di pelbagai aspek kehidupan seperti teknologi, politik, ekonomi, dan budaya yang kompleks dan penuh ketidakpastian.  Pengembangan organisasi dapat membantu suatu organisasi untuk menciptakan tanggapan-tanggapan positif terhadap perubahan-perubahan dengan cara melakukan perubahan-perubahan dalam organisasi.  Perubahan tersebut perlu direncanakan, diarahkan dan dilaksanakan oleh orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut atau dengan cara memproleh bantuan dari para ahli.

Proses Sosialisasi Praktek II

Proses Sosialisasi Praktek

Karir yang Efektif

Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu atau pada keduanya. Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu.

Menurut Simamora, (1995) Perencanaan karir oleh individu meliputi :

a.        Penilaian diri (self-assessment) untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor).

b.        Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.        Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.

d.        Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir.

e.        Perencanaan transisi karir.

Jalur Karir

Jalur karir adalah suatu liniprogresi yang fleksibel melalui mana seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya dengan sebuah perusahaan. Mengikuti jalur karir yang disusun karyawan dapat melakukan pengembangan karir dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi.

Menurut Gibson et al (2000) tahapan karir merupakan urutan teratur dari rangkaian pengalaman dan aktivitas yang berbeda yang berkaitan dengan semua karir. Orang-orang umumnya bergerak melalui empat tahap karir yang berbeda yaitu :

a.        Tahap penempatan (Establishment) terjadi pada permulaan karir.

b.        Tahap kemajuan (Advancement) adalah periode bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.        Tahap pemeliharaan (Maintenance) terjadi jika individu telah mencapai batas kamajuan dan berkonsentrasi pada pekerjaan yang dilakukannya.

d.        Tahap kemunduran (Witdrawal), tahap pada suatu titik sebelum individu pensiun yang sesungguhnya.

SUMBER :

Jalur Karir [Diakses 3 Mei 2012]

Proses Sosialisasi Praktek I

Proses Sosialisasi Praktek

Proses sosialisasi menurut George Herbert Mead

George Herbert Mead berpendapat bahwa sosialisasi yang dilalui seseorang dapat dibedakan menlalui tahap-tahap sebagai berikut :

Ø     Tahap persiapan (Preparatory Stage)

Tahap ini dialami sejak manusia dilahirkan, saat seorang anak mempersiapkan diri untuk mengenal dunia sosialnya, termasuk untuk memperoleh pemahaman tentang diri. Pada tahap ini juga anak-anak mulai melakukan kegiatan meniru meski tidak sempurna.

Ø     Tahap meniru (Play Stage)

Tahap ini ditandai dengan semakin sempurnanya seorang anak menirukan peran-peran yang dilakukan oleh orang dewasa. Dengan kata lain, kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain juga mulai terbentuk pada tahap ini. Kesadaran bahwa dunia sosial manusia berisikan banyak orang telah mulai terbentuk.

Ø       Tahap siap bertindak (Game Stage)

Pada tahap ini lawan berinteraksi semakin banyak dan hubunganya semakin kompleks.

Ø       Tahap penerimaan norma kolektif (Generalized Stage/Generalized other)

Pada tahap ini seseorang telah dianggap dewasa. Dia sudah dapat menempatkan dirinya pada posisi masyarakat secara luas.

Proses sosialisasi menurut Charles H. Cooley

Cooley lebih menekankan peranan interaksi dalam teorinya. Menurut Cooley, Konsep Diri (self concept) seseorang berkembang melalui interaksinya dengan orang lain. Sesuatu yang kemudian disebut looking-glass self terbentuk melalui tiga tahapan sebagai berikut :

1.        Kita membayangkan bagaimana kita di mata orang lain.

2.        Kita membayangkan bagaimana orang lain menilai kita.

3.        Bagaimana perasaan kita sebagai akibat dari penilaian tersebut.

SUMBER :

Proses Sosialisasi [Diakses 3 Mei 2012]