Mengelola Konflik Organisasi

Mengelola Konflik Organisasi

Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Transisi Dalam Pemikiran Konflik

Pandangan Tradisional

Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok.

Pandangan Interaksionis

Pandangan Interaksionis tentang konflik menyakini bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

SUMBER :

Mengelola Konflik Organisasi [Diakses 9 Mei 2012]

Mengelola Perubahan Organisasi II

Mengelola Perubahan Organisasi

Perubahan Proaktif (yang Direncanakan)

Melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Pendekatan ini mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan internal dan eksternal, melibatkan keterikatan waktu dan sumber daya lebih besar, memerlukan ketrampilan dan pengetahuan yang lebih bagi kesuksesan implementasinya dan dapat menimbulkan masalah-masalah yang lebih besar bila implementasinya gagal. Karena kompleksitas dan kecepatan perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami  pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan.

Mengelola Perubahan Organisasi I

Mengelola Perubahan Organisasi

Berdasarkan pendekatan sebuah Model Untuk Mengelola Perubahan Organisasi dari Robbin 1994, dapat dibedakan dalam beberapa komponen perubahan, yaitu:

1.        Determinan

Yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung banyaknya. Diantaranya akibat adanya perubahan strategi, besaran, teknologi, lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan struktural. Salah satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru atau mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang.

2.        Pemrakarsa Organisasi atau Agen Perubahan

Berfungsi sebagai penengah antarakekuatan yang memprakarsai perubahan dengan pilihan dari alternatif strategiintervensi dalam suatu organisasi.

3.        Strategi Intervensi

Untuk menjelaskan pilihan cara sehingga proses perubahan berlangsung, yang dapat dikategorikan berdasarkan intervensi pada aspek manusia, struktur, teknologi dan prosesorganisasi.

4.        Pelaksanaan

5.        Hasil

Berupa perubahan yangmenimbulkan efek tertentu pada ke-efektifan organisasi.

Metode Dan Aplikasi Pengembangan Organisasi

Metode Dan Aplikasi Pengembangan Organisasi

Metode Pengembangan Struktur

·          Manajemen berdasarkan sasaran / manajemen by objective (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar dari setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka.

·          Sistem 4

Merupakan pendekatan yang diterapkan secara luas untuk mengembangkan karakteristik desain organis dalam suatu organisasi.

·          Teknologi Desain

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yang dipandang untuk melaksanakan tugas individu.

Metode Pengembangan Perilaku

·          Program Geradi Manajemen

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.

·          Pembinaan Tim

Suatu teknik menajeen yang mencakup sejumlah metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik di dalam maupun di antara kelompok kerja.

·          Perencaan Kehidupan

Suatu metode pengembangan yang mendorong dan memungkinkan oran orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan aktivitas kheidupan mereka ke arah hasil yang memuaskan.

·          Pelatihan Kepekaan

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang mempelajari cara peningkatan keterampilan antar pribadi mereka.

SUMBER :

Metode dan Aplikasi Pengembangan Organisasi  [Diakses 8 Mei 1992]

Pengembangan Organisasi II

Pengembangan Organisasi

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki karakteristik atau ciri-ciri sebagai berikut :

§   Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

§   Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

§   Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

§   Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

§   Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

§   Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Diagnosis Masalah

Sebenarnya dalam melakukan aktivitas hidup apapun bentuknya akan selalu dilingkupi dengan berbagai permasalahan dan setiap permasalahan yang ada pasti akan ada solusinya. Demikian halnya dengan masalah organsiasi, banyak masalah yang perlu diselesaikan dengan pengembangan organisasi.  Diagnosis masalah yg timbul & mungkin mencakup upaya pengumpulan informasi yang mencerminkan tingkat keefektifan organisasi. masalah harus didiagnosis & manajer dapat melakukan analisis dengan mempertimbangkan:

§   Apa masalah sebenarnya.

§   Apa yang harus diubah untuk memecahkan masalah.

§   Apa hasil yang diharapkan.

§   Bagaimana mengukur hasil itu.

SUMBER :

Karakteristik Pengembangan Organisasi [Diakses 27 April 2012]

Pengembangan Organisasi I

Pengembangan Organisasi

Agar suatu organisasi dapat bertahan terhadap lingkungan yang selalu berubah, maka organisasi tersebut harus selalu berusaha untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya.  Dari aspek manajemen, upaya untuk meningkatkan keberhasilan organisasi dalam menjawab perubahan lingkungan tersebut diantaranya dengan melakukan pengembangan organisasi.

Pengembangan organisasi (organization development) diperlukan karena organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di pelbagai aspek kehidupan seperti teknologi, politik, ekonomi, dan budaya yang kompleks dan penuh ketidakpastian.  Pengembangan organisasi dapat membantu suatu organisasi untuk menciptakan tanggapan-tanggapan positif terhadap perubahan-perubahan dengan cara melakukan perubahan-perubahan dalam organisasi.  Perubahan tersebut perlu direncanakan, diarahkan dan dilaksanakan oleh orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut atau dengan cara memproleh bantuan dari para ahli.

Proses Sosialisasi Praktek II

Proses Sosialisasi Praktek

Karir yang Efektif

Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu atau pada keduanya. Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu.

Menurut Simamora, (1995) Perencanaan karir oleh individu meliputi :

a.        Penilaian diri (self-assessment) untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor).

b.        Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.        Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.

d.        Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir.

e.        Perencanaan transisi karir.

Jalur Karir

Jalur karir adalah suatu liniprogresi yang fleksibel melalui mana seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya dengan sebuah perusahaan. Mengikuti jalur karir yang disusun karyawan dapat melakukan pengembangan karir dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi.

Menurut Gibson et al (2000) tahapan karir merupakan urutan teratur dari rangkaian pengalaman dan aktivitas yang berbeda yang berkaitan dengan semua karir. Orang-orang umumnya bergerak melalui empat tahap karir yang berbeda yaitu :

a.        Tahap penempatan (Establishment) terjadi pada permulaan karir.

b.        Tahap kemajuan (Advancement) adalah periode bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.        Tahap pemeliharaan (Maintenance) terjadi jika individu telah mencapai batas kamajuan dan berkonsentrasi pada pekerjaan yang dilakukannya.

d.        Tahap kemunduran (Witdrawal), tahap pada suatu titik sebelum individu pensiun yang sesungguhnya.

SUMBER :

Jalur Karir [Diakses 3 Mei 2012]

Proses Sosialisasi Praktek I

Proses Sosialisasi Praktek

Proses sosialisasi menurut George Herbert Mead

George Herbert Mead berpendapat bahwa sosialisasi yang dilalui seseorang dapat dibedakan menlalui tahap-tahap sebagai berikut :

Ø     Tahap persiapan (Preparatory Stage)

Tahap ini dialami sejak manusia dilahirkan, saat seorang anak mempersiapkan diri untuk mengenal dunia sosialnya, termasuk untuk memperoleh pemahaman tentang diri. Pada tahap ini juga anak-anak mulai melakukan kegiatan meniru meski tidak sempurna.

Ø     Tahap meniru (Play Stage)

Tahap ini ditandai dengan semakin sempurnanya seorang anak menirukan peran-peran yang dilakukan oleh orang dewasa. Dengan kata lain, kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain juga mulai terbentuk pada tahap ini. Kesadaran bahwa dunia sosial manusia berisikan banyak orang telah mulai terbentuk.

Ø       Tahap siap bertindak (Game Stage)

Pada tahap ini lawan berinteraksi semakin banyak dan hubunganya semakin kompleks.

Ø       Tahap penerimaan norma kolektif (Generalized Stage/Generalized other)

Pada tahap ini seseorang telah dianggap dewasa. Dia sudah dapat menempatkan dirinya pada posisi masyarakat secara luas.

Proses sosialisasi menurut Charles H. Cooley

Cooley lebih menekankan peranan interaksi dalam teorinya. Menurut Cooley, Konsep Diri (self concept) seseorang berkembang melalui interaksinya dengan orang lain. Sesuatu yang kemudian disebut looking-glass self terbentuk melalui tiga tahapan sebagai berikut :

1.        Kita membayangkan bagaimana kita di mata orang lain.

2.        Kita membayangkan bagaimana orang lain menilai kita.

3.        Bagaimana perasaan kita sebagai akibat dari penilaian tersebut.

SUMBER :

Proses Sosialisasi [Diakses 3 Mei 2012]

Evaluasi Prestasi

EVALUASI PRESTASI

Evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya dimasa depan. Evaluasi Prestasi digunakan dalam arti luas unt menilai dan mengembangkan bawahan, dalam arti lebih khusus bertujuan motivasional, meningkatkan pengetahuan, riset, promosi, pelatihan dan pengembangan. Langkah penting untuk mengembangkan program evaluasi prestasi adalah penentuan kriteria. Kriteria adalah ukuran bergantung atau prediktif untuk menimbang ke efektifan karyawan. Kriteria yg baik harus relevan, stabil, dapat membedakan karyawan yang di harkat dan praktis.

Program Evaluasi Prestasi

1.        Skala Pengharkatan Grafik

Bentuk evaluasi dengan menggunakan skala yang dipakai pengharkat untuk memeriksa kebenaran pengharkatannya.

2.        Esei Deskriptif

Evaluasi prestasi mengharuskan pengharkat untuk menguraiakan titik kekuatan dan kelemahan setiap pegawai yang diharkat.

Semua prosedur ini sering menghasilkan kesalahan pengharkatan.

Kesalahan dan Metode untuk Memperkecil Kesalahan pada Evaluasi Prestasi

Kesalahan yang umum biasanya seperti:

a.        Kelunakan dan kekakuan pengharkat

b.        Efek halo

c.        Kecondongan memusat

d.        Peristiwa terakhir

Untuk mengatasi masalah di atas di buatlah metode untuk memperkecil masalah. Metode tersebut seperti :

o    Peniadaan istilah seperti rata-rata dalam skala

o    Mengharuskan pengharkat untuk mengharkat sejumlah kecil individu

o    Melatih pengharkat untuk mengenali kecenderungan kesalahan yang umum

Teknik Evaluasi Prestasi

Dalam mengevaluasi prestasi terdapat teknik-teknik seperti :

1.        Skala Pengharkatan Berdasarkan Perilaku

Merupakan bentuk evaluasi yang menggunakan kejadian kritis atau contoh perilaku kerja khusus untuk menentukan berbagaitingkat prestasi.

2.        Manajemen Berdasarkan Sasaran atau Penyususnan Tujuan.

Melibatkan pertemuan atasan – bawahan guna membicarakan dan secara bersama-sama menyususn sasaran bagi bawahan untuk jangka waktu tertentu.

3.        Tehnik Pusat Penilaian

Serangkaian latihan dimana para calon untuk promosi, pelatihan atau program manajerial lain selama 2 atau 3 hari sementara diamati dan diharkat. Wawancara balikan evaluasi prestasi merupakan bagian esensial dari setiap program balikan menyediakan informasi tentang bagaimana pandangan orang lain terhadap prestasi kerja pegawai yang diharkat. Bagian yang lain pengkaitan prestasi dan kemajuan dengan mengembangkan karier.

SUMBER :

Evaluasi Prestasi[Diakses 3 Mei 2012]

Teknik Pengambilan Keputusan II

Teknik-teknik Pengambilan Keputusan. (Siagian, S.P. (25-26;1993).

4.        Delphi

Umumnya digunakan untuk mengambil keputusan meramal masa depan yang diperhitungkan akan dihadapi organisasi. Teknik ini sangat sesuai untuk kelompok pengambil keputusan yang tidak berada di satu tempat.

Pengambil keputusan menysun serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan suatu situasi peramalan dan menyampaikannya kepada sekelompok ahli. Para ahli tersebut ditugaskan untuk meramalkan, apakah suatu peristiwa dapat atau mungkin terjadi atau tidak. Jawaban dari anggota kelompok tadi dikumpulkan dan masing-masing anggota ahli mempelajari ramalan yang dibuat oleh masing-masing rekannya yang tidak pernah ditemuinya. Pada kesempatan berikutnya, rangkaian pertanyaan yang sama dikembalikan kepada para anggota kelompok dengan melampirkan jawaban yang telah diberikan oleh para anggota kelompok pada putaran pertama serta hal-hal yang dipandang sudah merupakan kesepakatan kelompok. Apabila pendapat seseorang ahli berbeda maka memberikan penjelasannya secara tertulis. Tiap-tiap jawaban diberikan kode tertentu sehingga tidak diketahui siapa yang memberikan jawaban.

Jawaban tersebut di atas dilakukan dengan beberapa putaran. Pengedaran daftar pertanyaan dan analisa oleh beberapa ahli dihentikan apabila telah diperoleh bahan tentang ramalan kemungkinan terjadi sesuatu peristiwa di masa depan.

5.        Fish bowling

Sekelompok pengambil keputusan duduk pada suatu lingkaran, dan di tengah lingkaran ditaruh sebuah kursi. Seseorang duduk di kursi tersebut hanya dialah yang boleh bicara untuk mengemukakan pendapat ide dan gagasan tentang suatu permasalahan. Para anggota lain mengajukan pertanyaan, pandangan dan pendapat. Apabila pandangan orang yang duduk di tengah tersebut telah dipahami oleh semua anggota kelompok dia meninggalkan kursi dan digantikan oleh orang yang lain untuk kesempatan yang sama. Setelah itu semua pandangan didiskusikan sampai ditemukan cara yang dipandang paling tepat.

6.        Didactic interaction

Digunakan untuk suatu situasi yang memerlukan jawaban “ya” atau “tidak”. Dibentuk dua kelompok, dengan satu kelompok mengemukakan pendapat yang bermuara pada jawaban “ya” dan kelompok lainnya pada jawaban “tidak”. Semua ide yang dikemukakan baik pro maupun kontra dicatat dengan teliti. Kemudian kedua kelompok bertemu dan mendiskusikan hasil catatan yang telah dibuat. Pada tahap berikutnya terjadi pertukaran tempat. Kelompok yang tadinya mengemukakan pandangan pro beralih memainkan peranan dengan pandangan kontra.

7.        Collective bargaining

Dua pihak yang mempunyai pandangan berbeda bahkan bertolak belakang atas suatu masalah duduk di satu meja dengan saling menghadap. Masing-masing pihak datang dengan satu daftar keinginan atau tuntutan dengan didukung oleh berbagai data, informasi dan alasan-alasan yang diperhitungkan dapat memperkuat posisinya dalam proses tawar-menawar yang terjadi. Jika pada akhirnya ditemukan bahwa dukungan data dan informasi serta alasan-alasan yang dikemukakan oleh kedua belah pihak mempunyai persamaan, maka tidak terlalu sukar untuk mencapai kesepakatan. Tetapi sebaliknya, pertemuan berakhir tanpa hasil yang kemudian sering diikuti dengan timbulnya masalah yang lebih besar.

SUMBER :

Teknik Pengambilan Keputusan [Diakses 29 April 2012]

Teknik Pengambilan Keputusan I

Teknik Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan meliputi antara lain hal-hal yang berhubungan dengan pengumpulan fakta. Teknik pengambilan keputusan dalam klasifikasi ada dua yaitu teknik tradisional dan teknik modern. Teknik pengambil keputusan juga sering dibagi dalam teknik pengambilan keputusan matematik atau kuantitatif (Heenan dan Addleman, 1976;Robbins, 1978) dan teknik pengambil keputusan non-matematik atau kualitatif (Moody, 1983). Teknik matematik biasa diberi nama multivariate analysis (analisis variabel ganda atau analisis berdimensi ganda).

Teknik non-matematik, yang lebih sering digunakan untuk keputusan strategik antara lain sumbang saran, consensus, Delphi, fish bowling, interaksi didaktik, tawar- menawar kolektif.

Teknik-teknik Pengambilan Keputusan. (Siagian, S.P. (25-26;1993).

1.        Brainstorming

Jika sekelompok orang dalam suatu organisasi menghadapi suatu situasi problematic yang tidak terlalu rumit, dan dapat diidentifikasikan secara spesifik mereka mengadakan diskusi dimana setiap orang yang terlibat diharapkan turut serta memberikan pandangannya. Pada akhir diskusi berbagai pandangan yang dikemukakan dirangkum, sehingga kelompok mencapai suatu kesepakatan tentang cara-cara yang hendak ditempuh dalam mengatasi situasi problematic yang dihadapi. Penting diperhatikan dalam teknik ini yaitu :

a.         Gagasan yang aneh dan tidak masuk akal sekalipun dicatat secara teliti.

b.        Mengemukakan sebanyak mungkin pendapat dan gagasan karena kuantitas pandanganlah yang lebih diutamakan meskipun aspek kualitas tidak diabaikan.

c.         Pemimpin diskusi diharapkan tidak melakukan penilaian atas sesuatu pendapat atau gagasan yang dilontarkan, dan peserta lain diharapkan tidak menilai pendapat atau gagasan anggota kelompok lainnya.

d.        Para peserta diharapkan dapat memberikan sanggahan pendapat atau gagasan yang telah dikemukakan oleh orang lain.

e.         Semua pendapat atau gagasan yang dikemukakan kemudian dibahas hingga kelompok tiba pada suatu sintesis pendapat yang kemudian dituangkan dalam bentuk keputusan.

2.        Synetics

Seorang diantara anggota kelompok peserta bertindak selaku pimpinan diskusi. Diantara para peserta ada seorang ahli dalam teori ilmiah pengambilan keputusan. Apakah ahli itu anggota organisasi atau tidak, tidak dipersoalkan. Pimpinan mengajak para peserta untuk mempelajari suatu situasi problematik secara menyeluruh. Kemudian masing-masing anggota kelompok mengetengahkan daya pikir kreatifnya tentang cara yang dipandang tepat untuk ditempuh. Selanjutnya pimpinan diskusi memilih hasil-hasil pemikiran tertentu yang dipandang bermanfaat dalam pemecahan masalah. Dan tenaga ahli menilai melakukan penilaian atas berbagai gagasan emosional dan tidak rasional yang telah disaring oleh pimpinan diskusi serta kemudian menggabungkannya dengan salah satu teori ilmiah pengambilan keputusan dan tindakan pelaksanaan yang diambil.

3.        Consensus thinking

Orang-orang yang terlibat dalam pemecahan masalah harus sepakat tentang hakikat, batasan dan dampak suatu situasi problematik yang dihadapi, sepakat pula tentang teknik dan model yang hendak digunakan untuk mengatasinya. Teknik ini efektif bila beberapa orang memiliki pengetahuan yang sejenis tentang permasalahan yang dihadapi dan tentang teknik pemecahan yang seyogyanya digunakan. Orang-orang diharapkan mengikuti suatu prosedur yang telah ditentukan sebelumnya. Kelompok biasanya melakukan uji coba terhadap langkah yang hendak ditempuh pada skala yang lebih kecil dari situasi problematik yang sebenarnya. 

SUMBER :

Teknik Pengambilan Keputusan [Diakses 29 April 2012]

Proses Pengambilan Keputusan

Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan dalam organisasi  ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan.

Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

Proses Komunikasi II

Proses Komunikasi

 

Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi. Proses komunikasi yang efektif terdiri dari unsur-unsur seperti berikut :

o      Komunikator (Pengirim)

o      Penyandian (Encoding)

o      Pesan

o      Perantara (Media)

o      Penerima (Receiver)

o      Penafsiran (Decoding)

o      Umpan Balik (Feedback)

o      Gangguan (Noise)

Proses Komunikasi I

Proses Komunikasi

Proses komunikasi adalah bagaimana komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Proses komunikasi, banyak melalui perkembangan.

Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi. Proses komunikasi yang efektif terdiri dari unsur-unsur seperti berikut :

o      Komunikator (Pengirim)

o      Penyandian (Encoding)

o      Pesan

o      Perantara (Media)

o      Penerima (Receiver)

o      Penafsiran (Decoding)

o      Umpan Balik (Feedback)

o      Gangguan (Noise)