Tugas 3

Desain Pekerjaan

Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

Dimensi Pekerjaan Inti

Dimensi pekerjaan inti (core job dimensions) adalah karakteristik-karakteristik yang membuat pekerjaan lebih motivasional. Ada lima dimensi pekerjaan inti:

a.        Skill Variety (berbagai keterampilan).

b.        Task identity (Identitas tugas).

c.        Task significance (pentingnya tugas).

d.        Otonomi.

e.        Feedback (umpan balik).

Dimensi pekerjaan inti ini merupakan akibat mendesain ulang pekerjaan. Jadi dimensi-dimensi tadi menghasilkan atau mengakibatkan moral dan kepuasaan kerja yang tinggi. Riset menunjukan jika dimensi-dimensi pekerjaan inti ada, moral dan kepuasaan kerja cenderung meningkat, tetapi jika tidak, moral dan kepuasaan kerja akan menurun.

a.        Skills Variety

Skills Variety adalah tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan pemenuhan berbagai kegiatan. Dua keterampilan yang umum adalah keterampilan motorik dan intelektual. Keterampilan motorik dibutuhkan untuk melakukan sesuatu, sedangkan keterampilan intelektual untuk berpikir. Jika sebuah pekerjaan dapat menghimpun keduanya, ini dapat menyediakan berbagai varietas lebih besar lebih dari satu yang dibutuhkan.

b.        Task Identity

Task Identity adalah tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan atau tiap pekerjaan yang dapat diidentifikasi. Seseorang dapat melakukan lebih dalam pekerjaannya, sebagai akibatnya mereka akan teridentifikasi pekerjaannya (tercipta “sense of belonging”). Task identity akan lebih besar apabila seseorang terlibat lebih besar dalam penyelesaian suatu pekerjaan.

c.        Task Significance

Task Significance adalah tingkatan dimana sebuah pekerjaan mempunyai pengaruh yang mendasar atas hidup dan pekerjaan orang lain. Ketika pegawai dapat melihat bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan mempengaruhi orang lain, mereka cenderung lebih termotivasi melakukan pekerjaannya dengan baik.

d.        Otonomi

Otonomi adalah tingkatan dimana pekerjaan menyediakan pekerja kebebasan, kemerdekaan dan penilaian yang baik(kebebasan dalam menentukan langkah) dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan bagaimana melakukannya. Ketika para pekerja mulai merencanakan dan melaksanakan tugas-tugas mereka tanpa tergantung pada orang lain untuk arahan dan instruksi, mereka mengembangkan perasaan tanggungjawab pribadi yang kuat untuk sukses dan gagalnya pekerjaan. Mereka termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan yang terbaik.

e.        Feedback (Umpan Balik)

Umpan balik adalah tingkatan dimana pelaksanaan yang disyaratkan oleh pekerjaan menyebabkan seseorang mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerjanya. Feedback memberikan kesempatan kepada pekerja unutk memonitor kerjanya dari pada tergantung orang lain untuk melakukannya untuk mereka.

Desain Ulang Pekerjaan (Job Redesign)

Job redesign atau mendesain ulang pekerjaan adalah mengacu pada perubahan kerja yang meningkatkan kualitas atau produktivitas kerja. Dalam terminology ini termasuk juga rotasi (job rotation), perluasan kerja (job enlargement) dan pengayaan kerja (job enrichment). Job redesign merupakan cara yang unik untuk meningkatkan efisiensi organisasi . Ada empat alasan mengapa demikian:

a.        Job redesign merubah hubungan dasar anatar pekerja dan pekerjaan, yang sudah lama menjadi masalah human relations. Pada masa Manajemen ilmiah, pekerjaan dianggap sebagai komoditi tetap yang tidak bisa dirubah. Pandangan perilaku (behavior) menekankan pada seleksi dan training pekerja. Job redesign membongkar tradisi tersebut dengan asumsi bahwa pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang kuat atas motivasi pekerja, kepuasan dan produktivitas.

b.        Job redesign tidak berusaha merubah sikap (seperti mempengaruhi pekerja untuk memberi perhatian pada hasil kerja dalam program mengurangi kegagalan) tetapi mengasumsikan bahwa sikap positif akan mengikuti jika pekerjaan ini didesain ulang dengan layak.

c.        Job redesign membantu individu memperoleh kembali kesempatan untuk mengalami jerih payah dari melakukan sesuatu denganbaik. Ini lebih dari sekadar kepuasan, di sini ada juga merasa berharga dan memiliki kemampuan dimana pekerja merasa tumbuh dan berkembang sebagai manusia.

d.        Seringkali ketika organisasi mendesain ulang pekerjaan dan mengatasi masalah manusia – kerja, kesempatan lain untuk memulai perubahan organisasi timbul. Contohnya, problem teknis akan berkembang ketika pekerjaan berubah, menawarkan kepada manajemen suatu kesempatan untuk melancarkan dan memurnikan keseluruhan system kerja. Isu-isu interpersonal akan terjadi antara supervisor dan bawahan, membuat sebuah kesempatan bagi organisasi untuk pengembangan pekerjaan yang ditujukan pada aspek social dan pengawasan system kerja.

Job redesign menjadi alat yang ampuh karena menjadi basis untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumber daya organisasi. Menurut ahli, ini merupakan jalan bagi perrusahaan untuk bekerja “lebih bijak” dari pada “lebih keras”. Kita akan membahas tiga (3) teknik jogb redesign yang digunakan dalam proses.

Teknik Job Redesign

Teknik Job Redesign adalah metode yang digunakan untuk merubah prosedur kerja dan tergantung pada situasi, meningkatkan atau menurunkan permintaan kerja. Teknik ini sangat berguna berhubungan dengan problem moral yang disebabkan oleh pekerjaan yang menjemukan dan tidak berarti. Ketika pegawai merasa tertantang oleh pekerjaan dan percaya bahwa pekerjaan mereka tidak penting, moral cenderung turun. Teknik job redesign sering, tetapi tidak selalu digunakan untuk meningkatkan moral. Ada tiga teknik yang popular :

a.        Job rotation

Menggerakkan pekerja dari satu pekerjaan kepada yang lain untuk tujuan mengurangi kejenuhan adalah job rotation (rotasi pekerjaan) atau juga dikenal dngan istilah “rolling”. Perpindahan bisa dilakukan dalam bagian atau antar bagian yang berbeda atau dalam unit yang ada.

Pada intinya adalah pekerja bergerak secara kontinu dapat membuat mereka lebih tertarik pada pekerjaan mereka dari pada mereka melakukan yang sama setiap hari. Keuntungan lain adalah perspektif tentang bagaimana seseorang menyelaraskan aktivitasnya dalam keseluruhan rangkaian kerja. Keuntungan ketiga, identifukasi individu atas ouput akhir naik. Keuntungan keempat, job rotation membuat pegawai, dari keahlian yang sempit menjadi lebih luas yang dapat melaukukan berbagai hal. Keuntungan tadi dapat meningkatkan motivasi.

b.        Job enlargement

Memberikan kesempatan pekerja untuk melakukan sesuatu yang lebih adalah job enlargement. Biasanya pekerjaan baru ini sama dengan apa yang telah dilakukan oleh seseorang sebelumnya. Misalnya, anton menangani Customer relations, Tuti bergerak di bidang Government relations dan lani menangani employee relations, ketignya dapat memperluas pekerjaannya dengan mengijinkan setiap ornag dari mereka melakukan ketiga funsi tadi. Penguasaan terhadap bidang tersebut tidak hanya satu orang tetapi tiga orang. Beberapa peneliti melaporkan bahwa keuntungan utama job enlargement tampaknya adalah meningkatnya kepuasaan kerja dan kualitas pekerjaan.

c.        Job enrichment.

Teknik yang secara perilaku lebih maju dari job enlargement adalah job enrichment, yang berusaha membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan dalam two-factor theory, Herxberg.

Khususnya program pengayaan pekerjaan berusaha untuk memberikan pekerja otorisasi lebih dalam perencanaan kerja dan mengontrol kecepatan dan prosedur yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Contoh yang dilakukan adalah menggunakan test group dan control group. Test group diberikan kepercayaan menandatangani dengan menggunakan namanya kepada surat-surat yang mereka siapkan, mendorong mereka menjadi tenaga ahli dalam masalah-masalah yang mereka hadapi, menjadikan mereka akuntabel terhadap kualitas pekerjaan mereka. Setelah enam bulan, kualitas test group, sikap, produktivitas menaik, keterlambatan, absent dan biaya kerja menurun. Di lainpihak, kinerja control group tetap sama.

Tetapi, job enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang melakukannya tanpa deteminasi yang kuat untuk melakukan dengan benar akan gagal. Untuk itu diperlukan juga untuk mempertimbangkan dimensi-dimensi pekerjaan inti.

Referensi:

Dimensi Pekerjaan  [Diakses 25 Maret 2012]

Raharjanto, Tri Heru. 2004, Human Relations [Diakses 25 Maret 2012]